Qualidade de vida no trabalho

Conceitos e objectivos

Segundo Chiavenato (2002, p. 391), “a QVT tem o objectivo de assimilar duas posições antagônicas: de um lado, a reivindicação dos empregados quanto ao bem-estar e satisfação no trabalho, do outro, o interesse das organizações quanto a seus efeitos sobre a produção e a produtividade”.

Pode-se afirmar que uma empresa com qualidade é, entre outros factores, aquela que possui colaboradores que, após atender suas necessidades básicas, estejam satisfeitos com a empresa e seus colegas de trabalho, isto é, sua equipa de trabalho.

Para Fernandes (1996), pode-se entender QVT como um programa que visa a facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao desenvolver suas atividades na organização, tendo como idéia básica o fato de que as pessoas são mais produtivas quanto mais estiverem satisfeitas e envolvidas com o próprio trabalho.

Neste caso, a conquista da qualidade de vida, em grande parte, depende do próprio indivíduo, seja na organização ou fora dela. Depende de sua auto-estima e auto-imagem, do engajamento profissional, político e social e, acima de tudo, de sua postura na transformação da realidade e da consciência de seus direitos e deveres.

Origem da Qualidade de Vida no Trabalho

As pessoas sempre procuraram melhores formas para realizar as suas atividades na busca de um bem-estar no trabalho. A partir do século XX surgem programas de Qualidade de Vida no Trabalho com o intuito de melhorar os aspectos físicos e psicológicos das pessoas envolvidas em seus trabalhos

Então, na década de 70, surge um movimento pela QVT, principalmente nos EUA, devido à preocupação com a competitividade internacional e o grande sucesso dos estilos e técnicas gerenciais dos programas de produtividade japonesa, centrados nos colaboradores através de práticas gerenciais capazes de reduzir conflitos.

O movimento da QVT foi motivado pelas lutas de trabalhadores e estudantes contra alguns modelos de organização do trabalho que aconteceram na década de 50. Segundo Rodrigues (1994), a qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua existência, com outros títulos e em outros contextos, mas sempre voltada para a satisfação e o bem-estar do trabalhador na execução de suas tarefas.

A importância do ser humano no trabalho

Os primeiros estudos voltados para diminuir os esforços e melhorar a capacidade produtiva foram desenvolvidos por Frederick Taylor no final do século XIX, surgia então a administração científica que visava o estudo da melhor forma de se executar um trabalho.

Os estudos desenvolvidos por Taylor contribuíram para que as organizações obtivessem um aumento na produtividade.

Estes estudos tiveram como conseqüência à divisão de tarefas e a especialização dos trabalhadores, esta forma de trabalho eliminava esforços desnecessários. O operário trabalharia mais e se cansaria menos, mas as longas jornadas de trabalho e os abusos por parte dos patrões, ainda continuava assolando a classe trabalhadora.

Ter a força de trabalho atrelada aos valores da empresa, tornou-se vital a competitividade das organizações. Pois, a sobrevivência, permanência e espaço no mercado, depende cada vez mais do envolvimento das pessoas em prol dos objetivos da organização.

Promoção da qualidade de vida no trabalho

1.     Conhecer os colaboradores

É preciso saber o que significa um bom ambiente de trabalho para eles. Para isso é necessário saber dos anseios individuais, pois cada colaborador tem um ideal do que pode lhe deixar confortável para realizar suas atividades na empresa. Esse conhecimento é importante para evitar perda de tempo e desgaste em acções que não vão gerar resultados esperados.

2.     Ter bons líderes

Desenvolver bons líderes de equipes, juntamente com o RH, é um passo primordial para garantir um bom clima organizacional. Eles convivem diariamente com os colaboradores e por isso conhecem as características de cada um deles e a forma de mantê-los mais engajados.

São peças chave para conduzir esse processo, não só no sentido de incentivar os membros das equipes, mas também atuar diretamente com o RH identificando os pontos problemáticos que possam gerar ações conjuntas para equalizá-los.

3.     Invista no colaborador

Investir na qualificação dos colaboradores é uma forma não só de torná-los mais aptos aos desafios constantes que o mercado de trabalho impõe, mas também de formar um time competitivo e produtivo para a sua empresa.

Isso reflete nos resultados, pois um trabalhador valorizado tende a produzir mais e gerar mais lucros para a organização.

4.     Condições estruturais

Mais para produzir melhor é preciso um ambiente de trabalho preparado para isso.

Assim, é preciso proporcionar uma estrutura preparada, tanto no que diz respeito à ergonomia, para evitar o surgimento de doenças, mas também à tecnologia. Atualizações tecnológicas tornam o trabalho mais ágil e, consequentemente, mais competitivo.

Além de funcionar como um termômetro para o desempenho da empresa, os indicadores de produtividade também são bons aliados para avaliar a satisfação dos trabalhadores.

Principais factores que influenciam a saúde no âmbito organizacional e formas de resolução

De acordo com a OMS (2010 ) os factores de risco organizacionais prendem-se com a maioria dos domínios e contextos de actividade laboral. Situações como a flexibilização do trabalho, a precariedade dos vínculos de trabalho ou o ritmo de trabalho implicam grande capacidade de respostas adaptativas pessoais, sociais e biológicas e podem representar elevados para a saúde dos trabalhadores.

1)     Ambiente físico de trabalho

O ambiente físico de trabalho se refere à estrutura, ar, maquinário, móveis, produtos, substâncias químicas, materiais e processos de produção no local de trabalho. Estes fatores podem afetar a segurança e saúde física dos trabalhadores, bem como sua saúde mental e seu bem-estar. Nos casos em que os trabalhadores executam tarefas em um veículo ou ao ar livre, os veículos ou os locais ao ar livre também fazem parte do ambiente físico de trabalho.

Os problemas normalmente incluem:

•        perigos químicos: (ex: solventes, pesticidas, amianto, sílica, fumaça de cigarro);

•        perigos físicos: (ex: ruídos, radiações, vibrações, calor excessivo, nanopartículas);

•        perigos biológicos: (ex: hepatite B, malária, HIV, tuberculose, mofo, falta de água potável, banheiros e instalações sanitárias);

•        factores de risco ergonômicos (ex: processos que exigem força excessiva, posturas desconfortáveis, tarefas repetitivas, levantamento de objetos pesados);

•        perigos mecânicos (ex: perigos oferecidos pelas máquinas relacionados a engrenagens, guindastes, empilhadeiras).

Normalmente, os perigos devem ser identificados, examinados e controlados através de uma hierarquia de processos de controle. As principais etapas normalmente são as seguintes: Eliminação ou substitutição: uma fábrica pode optar por substituir o benzeno, uma substância cancerígena poderosa, por tolueno ou outra substância química menos tóxica. Um escritório pode eliminar o perigo de conduzir veículos em condições perigosas por meio de teleconferências.

 

2)     O ambiente psicossocial de trabalho

O ambiente psicossocial do trabalho inclui a cultura organizacional, bem como atitudes, valores, crenças e práticas cotidianas da empresa que afetam o bem-estar mental e físico dos trabalhadores. Factores que podem causar estresse emocional ou mental são muitas vezes chamados de “estressores” do local de trabalho.

Exemplos de perigos psicossociais incluem, mas não estão limitados à:

•   Oganização do trabalho deficiente (problemas com a demanda de trabalho, pressão com relação ao cumprimento de prazos, flexibilidade nas decisões, recompensa e reconhecimento, apoio dos supervisores, clareza do trabalho, concepção do trabalho, comunicação deficiente);
•  Cultura organizacional (falta de políticas, normas e procedimentos relacionados à dignidade e respeito para com todos os trabalhadores, assédio e intimidação, discriminação de gênero, estigmatização devido à condição relacionada ao HIV, a intolerância à diversidade étnica ou religiosa, a falta de apoio a estilos de vida saudáveis;
• Estilo de gestão de comando e controle (ausência de consultas, negociações, comunicação recíproca, feedback construtivo, gestão do desempenho de forma respeitosa).
• Perigos psicossociais devem ser abordados da mesma maneira que os perigos do ambiente físico do trabalho embora utilizando-se ferramentas diferentes, normalmente identificados e avaliados por meio de pesquisas ou entrevistas no lugar de inspeções.